den 12 september 2002
Gräset är minst lika grönt på den här sidan.
En betraktelse.
På jobbet har vi fruktkorgar som alla får ta frukt ur. Innan vi fick korgarna, för några år sedan, var det många som efterfrågade dem. Frukt är nyttigt och gör oss pigga och glada. Vi började med ganska små korgar. De gick åt direkt så vi beställde större korgar. De gick ändå åt snabbt så vi beställde flera leveranser varje vecka. Det blev ganska mycket frukt.
Efter ett tag började det bli frukt över. Jag fick ibland med mig påsar fulla med fräscha äpplen hem. Till Cattis hästar. Hästarna blev glada. När det hade fortgått på det viset i något halvår började vi beställa mindre fruktkorgar. Det blev för mycket frukt över som vi fick slänga. Det blev ändå frukt över så vi har minskat storleken på korgarna igen. Jag såg nyss att det låg kvar några gamla äpplen i en av dem så det är väl en tidsfråga innan korgarna försvinner helt.
Är detta ett exempel på "knapphetsprincipen"? När frukten inte fanns var efterfrågan stor. I takt med att tillgången ökade minskade intresset.
Det är inte alla företag som köper fruktkorgar till sina anställda. Kostnadsskäl säger en del. Till dessa kanske rådet kan vara att köpa in mycket frukt till sin personal. När tillgången är stor kommer intresset att minska så att korgarna kan tas bort helt eller åtminstone minskas väldigt mycket så att kostnaden blir relativt liten. Hur som helst är personalen nöjd. De har fått sin frukt och känner att arbetsgivaren bryr sig om dem. Hela cykeln från början till slut kan ta något år eller så, men det hinner knappast bli några gigantiska summor ändå i förhållande till personalantalet.
Jag undrar om det går att tillämpa principerna i Good to great på projekt. Man kan väl inte gärna bemanna projekt innan man har ett mål? Projekt börjar ofta med ett mål, någon som vill ha någonting gjort.
I och med att projekt är tidsbegränsade och helst inte ska leva hur länge som helst är det kanske inte ens lämpligt att försöka driva dem som ett mästarföretag.
Detta tål att fundera vidare på.
I boken Good to great kommer man till en ganska sympatisk slutsats. De företag som håller mästarklass leds inte av karismatiska genier. De leds av långsiktiga arbetshästar som vet värdet av att rekrytera rätt personer och som ser till företagets bästa framför sin egen person. Det finns ingenting som antyder att det fungerar att rekrytera en stjärnledare för att lyfta ett bra företag till mästarklass, snarast tvärt om enligt statistiken.
Lagarbete vinner i längden och det gläder mig. Löner och bonusar verkar inte heller ha någon direkt koppling till mästarföretag. Man tjänar inte bättre där än i andra företag, ibland något mindre däremot.
Nivå 4-ledare pekar först ut en riktning och ett mål och rekryterar därefter personal för att ta sig dit. Nivå 5-ledare rekryterar först rätt personal och pekar tillsammans med dem ut en riktning och mål. Det krävs en nivå 5-ledare för att ett företag ska bli mästarklass.
Mästarföretag behöver inte motivera sin personal på något särskilt sätt. Där råder rätt förutsättningar för att personalen ska vara motiverad ändå.
Det är en mycket intressant bok, åtminstone om jag dömer efter den första tredjedelen.
